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曉亮筆記 | 余順坤:人力資源創(chuàng)新與組織效能提升
2023-04-21
2023年4月15日-16日,浙大經(jīng)院高培中心有幸邀請到國內(nèi)頂級人力資源管理專家余順坤教授來為企業(yè)家學(xué)員進(jìn)行兩天的集中授課——《人力資源創(chuàng)新與組織效能提升》,余教授從多角度、深層次地分享現(xiàn)代企業(yè)高水平人力資源管理體系整體構(gòu)建,全面提升管理者的人力資源管理能力。由于第一天課程企業(yè)家們?nèi)缤诮鸬V一樣收獲了很多新知識,第二天紛紛帶上自己企業(yè)的人力資源高管前來聽課取經(jīng)。
杭州興達(dá)電器工程有限公司 副總經(jīng)理
?人力資源工作的價值定位
業(yè)務(wù)管理關(guān)系高于行政管理關(guān)系
西方,一杯咖啡理論
管理的二重性,自然和社會
管35個爺(教授)的故事:評?聘,2年一次洗牌
溝通法則:
換位思考:我要是你,我也這樣
誠者無敵
改革:穩(wěn)中求進(jìn),甚至要花一點成本,必須要有清晰的導(dǎo)向(努力的員工優(yōu)先)
好制度是有靈魂的
人力資源的改革肯定一把手工程
先有公開,才可能會有公平和公正
年輕人成長才是基業(yè)長青,要有年輕人成長的機(jī)制
高水平管理分為“三個層次”
管理問題,淺層次看是人的問題(低層次)
深層次看,管理問題的解決(成熟管理者)
需要方法、制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程
當(dāng)方法窮盡,制度鈍化(頂級管理)
一定要機(jī)制創(chuàng)新
?歸正價值定位
人力資源管理應(yīng)聚焦于組織發(fā)展和管理提升
公司發(fā)展,管理提升
1-打造一流的管理平臺
組織目標(biāo)要清晰
目標(biāo)管理:戰(zhàn)略定位要清晰,戰(zhàn)略是未來的方向,指導(dǎo)組織架構(gòu)不合適,組織架構(gòu)指導(dǎo)當(dāng)下
戰(zhàn)略的形成:你想不想做別的?是否堅持做手中的產(chǎn)品→產(chǎn)品的特性有哪些→首要的特性有哪些→定位高中低(中偏高市場空間相對較大)
年度目標(biāo)任務(wù)書,到每個部門、車間
先有過程,后有結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)判斷自己跟員工要的是結(jié)果還是過程。
月度計劃→月月盤點→動態(tài)調(diào)整(重績效管理,而非考核)
季度工作盤點指標(biāo)完成情況,錯在問題,解決措施,亮點分享。領(lǐng)導(dǎo)會前指導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)明確是否需要督導(dǎo)督辦。
管控模式要科學(xué)
老板指定中層還是競崗的差異
持股是以崗位對組織的貢獻(xiàn)
持股條件是對公司未來、長期、超人貢獻(xiàn)者、同道中人
股份是資本,講投資回報,不是獎勵
組織架構(gòu)要高效
職責(zé)體系要匹配
核心業(yè)務(wù)流程要順暢
2-打造一流的人才支撐
員工技能一流(國企的培養(yǎng),設(shè)定新員工的學(xué)習(xí)日,每周考試)
中層管理一流
中層能力建設(shè),先建設(shè)認(rèn)知(什么叫好中層:個體優(yōu)秀、能讓團(tuán)隊整體優(yōu)秀)
考核中層:部門成績掛鉤80%
員工培養(yǎng)、團(tuán)隊建設(shè)20%,可以設(shè)置否決項考核
后備持續(xù)成長
3-打造一流的HRM平臺
分配公平
考核正向
用人公道
優(yōu)秀的人呼喚優(yōu)秀的人力資源,對待優(yōu)秀的人獎懲效果很有限
公平理論:公平是人力資源的基石
HMR的三種公平
自體公平:員工度量自己的匹配收入,如果低于公司標(biāo)準(zhǔn)HR得知道自體公平占不得,因為入職以后很快就會信息0差別
內(nèi)部公平
外部公平
內(nèi)部公平的實現(xiàn):
合理的分配制度
配套的考核制度
延伸的用人制度
?如何構(gòu)建高水平的HRM體系
1-有科學(xué)的設(shè)計思路
有什么事,設(shè)什么崗→設(shè)什么崗,上什么人→上什么崗,干什么活→干什么活,拿什么錢
因事設(shè)崗→按崗定標(biāo)→以標(biāo)擇人→人行其事→事得其酬
2-人力資源管理體系構(gòu)建框架
考核:1-公司大指標(biāo)大任務(wù)的考核,也叫組織績效考核,大考核;2-個人績效考核,也叫考人,小考核
國企考核:德能勤績廉,實際上每一項都不太適合考核
高層主管需要經(jīng)常從具象化思維跳到理性思維
員工是來干活的→崗位規(guī)范
崗位梳理(定崗定員)→崗位規(guī)范(定職)→考核
影響公司組織架構(gòu)
3-HRM設(shè)計架構(gòu)
HR八步法工作流程
第一步:公司管理平臺優(yōu)化設(shè)計
工作內(nèi)容
公司組織架構(gòu)優(yōu)化設(shè)計
部門職責(zé)優(yōu)化設(shè)計
核心業(yè)務(wù)流程優(yōu)化設(shè)計
工作原則
穩(wěn)中求進(jìn):看的準(zhǔn)并且拿得住就可以動
關(guān)于機(jī)構(gòu)設(shè)計和優(yōu)化《組織設(shè)計學(xué)》
機(jī)構(gòu)是公司業(yè)務(wù)的載體
什么樣的機(jī)構(gòu)是好機(jī)構(gòu):機(jī)構(gòu)與業(yè)務(wù)相匹配就是好機(jī)構(gòu)→能夠推動公司業(yè)務(wù)又快又好發(fā)展的機(jī)構(gòu)
堅持兩個有利于:
利于業(yè)務(wù)發(fā)展(增利增收、利于核心價值鏈的穩(wěn)?。?br/>生產(chǎn)企業(yè)的價值鏈產(chǎn)供銷,最重要的是銷售
蘋果,研發(fā)和銷售捆綁
利于管控提升
高水平的研發(fā)和營銷聯(lián)動,比別人走快一步去引領(lǐng)市場發(fā)展
關(guān)于業(yè)務(wù)流程優(yōu)化設(shè)計
公司做大了,管理要規(guī)范
關(guān)于執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的“想法”:分開處理“想”和“法”,領(lǐng)導(dǎo)的想必須要接收,領(lǐng)導(dǎo)的法必須要以自己的專業(yè)知識去做加工
推行業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化管理是有效之方法
好流程是有思想的(例如老板大條,就需要加上總裁拍板)
采購a大宗采購(價格委員會給出建議,董事長+總裁拍板)、b、c低值類
舉例:余老師做飯流程:
1請示(悟1:管控模式不同,流程走法不同)
2買菜(關(guān)鍵工序,不能馬虎必須重點對待)(悟2:關(guān)鍵工序要標(biāo)紅要“盯緊”“管牢”,必要時可以設(shè)計子流程)(悟3:主流程要干凈簡約)
3洗菜(裝籃→開水龍頭→沖水…做法不對。悟4:非關(guān)鍵工序切忌過細(xì))
4炒菜
5淘米(悟5:員工能力不同,管理者水平不同,流程走法不同,復(fù)制的管理辦法肯定是垃圾)
6熱菜(流程不對,菜涼了)
……
做個聰明的好領(lǐng)導(dǎo):
1-員工改進(jìn)管理提升做不到一蹴而就;
2-做,比不做強(qiáng),很多;反復(fù)錯的時候,做流程,重要的地方標(biāo)紅,讓員工照著做。
3-抓重點,分批建設(shè),持續(xù)改進(jìn)。
流程誰明白誰畫,做事的人和管事情的。
區(qū)分ABC,盯住A,不貪多,不求全,不為流程而流程
流程要與標(biāo)準(zhǔn)對接,要與執(zhí)行機(jī)制對接,要有人負(fù)責(zé)(誰牽頭、誰承擔(dān)、誰配合)
第二步:職責(zé)體系建設(shè)
高水平的企業(yè)管理必須有高水平的職責(zé)體系為基礎(chǔ).
為什么職責(zé)很容易做好之后在抽屜里
余老師分享:
一、如何構(gòu)建高水平的職業(yè)體系
完成幾個對接:
1-職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn)對接,職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化
2-職責(zé)與流程對接,職責(zé)流程化
3-職責(zé)與人頭對接(牽頭承擔(dān)配合),職責(zé)人頭化
4-部門職責(zé)與崗位職責(zé)對接
5-職責(zé)與任務(wù)對接(任務(wù)是具象化的),職責(zé)任務(wù)化
形成管理體系
1-部門職責(zé)和崗位職責(zé)打通的方法:
2-關(guān)于部門職責(zé)梳理
重點關(guān)注交叉、重置、缺漏等類型問題,簡言之部門間職責(zé)劃分扯皮類、職責(zé)未明確類等,整理《跨部門職責(zé)劃分重要管控問題梳理》包含提出部門、提出事項、提出原因,接收部門、態(tài)度、否決原因。會議,會前明確公司立場思考問題。
3-關(guān)于崗位說明書
崗位說明書內(nèi)容和內(nèi)涵
崗位名稱:合規(guī)/有序,尤其是龐大的國企體系內(nèi)經(jīng)常有出線這類問題
崗位職責(zé):先有責(zé),后有權(quán)——因責(zé)生權(quán)(不要給員工超越責(zé)任的權(quán))
履責(zé)權(quán)限
崗位定員
崗位等級
任職資格
知識體系:科目+學(xué)分→積分達(dá)標(biāo)上崗或者升職
誰寫:做事的、管事的
讓每個欄目都有明確的管理價值:5w思維法(why為什么、where目標(biāo)、way方法、who分工、what什么效果)學(xué)歷(要求具備基本的準(zhǔn)入學(xué)歷+理想學(xué)歷)專業(yè)(擔(dān)心專業(yè)不對口,但是崗位不一定要求專業(yè)。)
高壓線和低壓線,在崗位說明書中體現(xiàn)。打開蓋子做考核,人比較能接受自己掉坑里,而非別人把他評價到坑里。
光發(fā)牢騷不是本事,解決問題才行。秉持建設(shè)性的做事情理念。
理念:
1- 考核的目的是為了促進(jìn)人做得更好,而非侮辱人、開除人;
2- 討論的過程就是績效管理,討論得越深入越有效;
經(jīng)驗跟年限不一定相關(guān):無要求;崗前培訓(xùn);同一層級或低一層級職稱經(jīng)歷……
第三步 定崗定員
理論上:定額才能定員,《勞動定額學(xué)》
一塊錢人工成本,在競爭中實際影響企業(yè)競爭利潤空間大于想象
余老師分享:——先定崗再定員
如何定崗
1-Why因事設(shè)崗
2-粗還是細(xì)?管理是可以假設(shè)的!先做假設(shè)
崗位細(xì)→專業(yè)化程度高→個人勞動效率提高→管理協(xié)作成本加大→組織勞動效率降低
余老師實踐分享:
?切忌過細(xì),能合則合(專業(yè)相近、業(yè)務(wù)相似),崗位工作滿負(fù)荷,(背后還有閑的人找事兒),崗位互替,一專多能
?不合則分,存在管控不相容,要分開設(shè),但也要滿負(fù)荷
一個中層干部應(yīng)該主動承擔(dān)公司的壓力
增員管理計劃,A,A?,A??,判斷采用瞬時調(diào)查法,中層(不含分管領(lǐng)導(dǎo))、員工、高管、協(xié)同部門、人力資源
員工崗位負(fù)荷度和崗位匹配度
第四步 崗位測評、第七步薪酬——企業(yè)分配制度設(shè)計
關(guān)于分配理論(管理學(xué)是實踐的學(xué)科,先有實踐再總結(jié)理論,一旦矛盾聽實踐的)
貢獻(xiàn)理論:作為理論很完美,但是只能做為導(dǎo)向,很難解決問題
能力→工資,寬帶薪酬理論
能力無法評估、能力還要有成果
勞動計量理論,勞動三種形態(tài):
勞動的潛在形態(tài)(能力):能力不能決定分配,必須轉(zhuǎn)化為勞動成果才能決定分配
勞動的流動形態(tài)(表現(xiàn))
勞動的凝結(jié)形態(tài)(成果)
市場理論:勞動力(商品)——工資(價格)?市場。
隨行就市?一人一薪、一年一價、后來者高。
?破壞內(nèi)部公平,因此不適合規(guī)模型企業(yè)作為主流的公司制度實施。
適合高端人才,《高端人才引進(jìn)管理辦法》:
①好使,難得
②首席制
③崗位薪酬+人才津貼(低端人力設(shè)置市場調(diào)節(jié)薪資)
④適應(yīng)期(時間你定)
⑤目標(biāo)任務(wù)(目標(biāo)、人才培養(yǎng)、團(tuán)隊建設(shè))。ps:關(guān)鍵人才應(yīng)該做背景調(diào)查。人才津貼,設(shè)置保薦期,超出保薦期重新評定
⑥與同類型人員內(nèi)部溝通
⑦過程管理:跟蹤服務(wù),大學(xué)的專家管理崗。
任期滿,定級考評
余老師分享:
關(guān)于崗位價值測評
評估方法
工資模塊
崗位等級工資
技能資歷工資:工齡
即時激勵:例每月固定金額到團(tuán)隊,期望表現(xiàn)定發(fā)放
崗位績效工資
其他
年終獎
薪酬組成的固浮比:銷售經(jīng)理的底薪怎么定?只考慮目的:希望人員固定就固定多等
另外:設(shè)置高等級銷售經(jīng)理等級去解決優(yōu)秀銷售人員但不從事管理的情況,但是同樣高級經(jīng)理應(yīng)接受競聘、評定
績效考核
組織績效考核:大目標(biāo)大任務(wù)
提煉《公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)庫》
分解形成《部門/子公司年度目標(biāo)任務(wù)書》
建立過程管控制度←組織績效管理辦法,月度例會制度
個人績效考核:
部門負(fù)責(zé)人第一責(zé)任人
員工考核求簡忌煩
管好員工比打分更有意義(考核目的做得更好)
加強(qiáng)平時管理
《員工績效考核辦法》
《員工績效周例會制度》只講四點:重點、難點、亮點、進(jìn)步點